Utiliser les différences de comportement pour créer des équipes qui fonctionnent

"Rassemblez les suspects habituels", a ordonné le gendarme dans la célèbre ligne du film Casablanca. Et c'est souvent ainsi que les dirigeants pensent lorsqu'ils créent des équipes, des comités ou des groupes de travail.

Le patron dit ou pense quelque chose comme: "Désignons quelqu'un qui pourrait savoir quelque chose sur ce problème." Ou encore plus probablement: "Attrapez tous ceux qui ont un intérêt dans cette chose."

Les organisations, bien sûr, aiment ces groupes parce que, lorsqu'elles travaillent, elles peuvent améliorer la coordination, aider les employés à se sentir plus impliqués et peut-être même stimuler l'innovation. Mais quand ils flop - ou, plus communément, tombent dans la médiocrité - ils peuvent vider une organisation de sa vitalité et laisser un héritage de posture, de luttes de pouvoir et de malentendus.

Concevoir un groupe
Nous supposons naïvement que n'importe quel groupe peut automatiquement être une équipe. Mais, en fait, l'une des principales raisons pour lesquelles les équipes se trompent est que les différences de comportement sont ignorées. En bref, qui est sélectionné pour l'équipe affectera très probablement le résultat. Donc, pour de meilleurs résultats, nous ne pouvons pas simplement commander un modèle standard, nous devons en concevoir un qui fera le mieux le travail.

Si, lorsque vous créez une équipe, vous utilisez la connaissance des quatre types de comportement ou styles de comportement, vous améliorez considérablement ses chances de réussite. Vous devez tenir compte du fait qu'il existe des alliés et des antagonistes naturels parmi les styles et également que chaque style fonctionne mieux à une phase différente du cycle de vie d'une équipe.

Par exemple, les socialisateurs voient souvent les penseurs comme des budgets trop analytiques. Les réalisateurs pourraient plus tôt mourir que de se transformer en tristes ennuyeux comme les Relaters. Les penseurs, bien que souvent attirés par les Relateurs, ont du mal à comprendre le manque de concentration du Socialisateur ou l'impatience du Directeur. Et les Relateurs souhaitent seulement que tout le monde soit aussi aimable qu'eux.

Ainsi, même si le potentiel de conflit est toujours là, il n'est pas nécessaire qu'il devienne réalité. En créant une équipe, pensez à qui vous la mettez et surveillez son fonctionnement au cours de l'évolution du groupe. De cette façon, non seulement vous tirerez le meilleur parti possible des points forts de chaque membre de l'équipe, mais vous pourrez également aider à créer un tout bien plus grand que la somme des parties.

Le cycle naturel des groupes
Les groupes de travail suivent généralement un cycle, tout comme les organisations qui les engendrent. Ils font face à des obstacles prévisibles, se montrent à la hauteur ou échouent et, par conséquent, évoluent ou se dégradent. À chaque étape de ce cycle, chacun des différents styles de comportement peut être une aide ou un obstacle.

Phase un: Trouver le focus
Tout nouveau groupe cherche d'abord son objectif. Les membres du groupe demandent, ou du moins pensent: est-ce que cela vaudra la peine? Est-ce que ça va être une équipe utile qui peut faire avancer les choses? Ou est-ce juste un autre groupe qui tient encore plus de réunions pour produire un autre rapport que personne ne lit?

De plus, à ce stade, chaque membre cherche à définir son rôle. Ils demandent en silence: "Est-ce que je m'intègre ici, ou suis-je un étranger?" "Vais-je être un membre important de ce groupe avec une réelle contribution, ou suis-je juste ici pour des apparitions?" "Est-ce que ça va me faire perdre mon temps?"

Les penseurs et les directeurs peuvent être particulièrement utiles au cours de cette première phase. Ils sont tous deux qualifiés pour aller au cœur des choses, mais de différentes manières.

Si les défis auxquels le groupe est confronté sont intellectuellement complexes, le Penseur sera dans son élément. Parce qu'ils sont si bons pour l'analyse raisonnée des tâches, les penseurs peuvent aider à clarifier la mission et à concentrer l'attention sur l'équipe.

De même, si l'obstacle principal auquel le groupe est confronté est davantage un conflit - disons, une histoire de discorde entre les membres et / ou une division des objectifs - un directeur brillera probablement. En fait, il se peut que le groupe aspire à un leader fort qui peut dire aux belligérants de cesser de frapper la tête et de s'engager ou de partir. C'est une situation toute faite pour le directeur.

Dans les deux cas, le penseur ou le directeur peut être en mesure d'amener le groupe à accepter psychologiquement l'idée d'avancer ensemble, pour convaincre l'équipe qu'il existe un «plan» et que des progrès seront possibles.

Phase deux: faire face aux réalités
Alors qu'un penseur ou un réalisateur résolu peut faire démarrer le groupe, cette deuxième étape orageuse réclame souvent l'optimisme dynamique des socialisateurs. Leur leadership amical et informel peut envoyer un signal fort et clair que ce groupe peut travailler ensemble et améliorer les choses pour tout le monde.

Une approche orientée vers les personnes est nécessaire à ce stade car non seulement la dynamique interne de l'équipe mais aussi les problèmes externes doivent être abordés ici. C'est à ce stade que la réalité fait souvent intrusion. Le groupe peut commencer à voir à quel point sa tâche est vraiment difficile, le peu de temps et de ressources disponibles, et comment les membres peuvent avoir besoin de se contenter d'un demi-pain plutôt que d'une percée étonnante.

Tous ces facteurs peuvent engendrer frustration, confusion et désillusion. C'est à ce moment-là qu'il sera décidé si le groupe s'attaque aux vrais problèmes de manière significative, ou s'il est embourbé dans sa propre lutte de pouvoir interne. C'est pourquoi les socialisateurs, qui sont doués pour lisser les bords rugueux et encourager tous à partager leurs pensées et leurs sentiments, peuvent être une clé ici.

De nombreux groupes, bien sûr, ne transcendent jamais cet état d'esprit entre eux et nous. Ils continuent de débattre en silence: "Qui est le" meilleur chien? " "" Qui a le plus à gagner et qui sera probablement le perdant? " Une telle équipe est peu susceptible d'accomplir beaucoup. Au lieu de cela, les membres entreront en collision les uns avec les autres, se limitant en équipe et en tant qu'individus.

Mais si le Socializer, avec son attitude optimiste et ses compétences relationnelles, peut amener les membres à arrêter de marquer des points, ils peuvent encore apprendre à travailler ensemble. Si le Socialisateur peut les convaincre que qui est en charge est moins important que qui a quel savoir-faire et quelles attitudes, le groupe sera entré dans la phase suivante.

Phase trois: se réunir
La coopération et la collaboration deviennent de plus en plus évidentes, et c'est maintenant que les Relateurs peuvent donner un coup de pouce au groupe. Parce qu'ils sont particulièrement bons pour fusionner des points de vue différents, les Relateurs aident à fusionner les différences individuelles dans la progression du groupe.

En ouvrant leurs cœurs et leurs têtes les uns aux autres, les Relaters, ou d'autres avec un comportement semblable à Relater, peuvent mélanger les éléments discordants en plus d'une mélodie unique. L'équipe commence à réduire l'écart entre ce qu'elle a dit plus tôt qu'elle voulait faire et ce qu'elle fait réellement. Il y a eu un changement d'identité, et c'est devenu une véritable équipe parce que les membres qui pensaient auparavant en termes de «moi», commencent à penser «nous».

Phase quatre: Atteindre la célébrité
L'étape finale est plus l'exception que la règle. Mais, une fois atteint, cela signifie qu'une équipe fonctionne vraiment à son meilleur et le plus haut; qu'il fonctionne dans son ensemble, pas seulement comme un ensemble d'individus.

Ses membres aiment faire partie de l'équipe et expriment ce fait. Ils ont appris à travailler ensemble. Le moral est élevé. Le groupe produit continuellement une production de qualité et de quantité et est effectivement autogéré.

Au cours des trois étapes précédentes, un comportement de type directeur aurait pu être demandé pour des décisions clés. Mais à ce stade, un style pratique et contrôlant n'est pas nécessaire. En fait, une fois qu'un groupe a cette dynamique, un style aussi fort peut être contre-productif et pourrait même torpiller les progrès du groupe. Au lieu de cela, les décisions de l'équipe découlent naturellement de ses délibérations. Les différences entre ses membres deviennent une source de force et non de contestation.

Différences et non insuffisances
Aimez-les ou détestez-les, les groupes de travail sont là pour rester. (Certaines estimations indiquent que 50 à 80 pour cent du temps d'un gestionnaire, par exemple, est consacré à des groupes.) Mais s'ils peuvent être des véhicules à hautes performances, ils peuvent également nécessiter beaucoup d'entretien, en particulier au début. . Le créateur de l'équipe et ses membres doivent surveiller attentivement le processus. Seule une équipe qui comprend parfaitement et savoure les styles de ses membres est susceptible d'être véritablement productive.

Si les membres sont choisis avec soin et s'ils pratiquent l'adaptabilité, les avantages de la diversité stylistique peuvent rapidement l'emporter sur les responsabilités du groupe. Rappelez-vous: nous parlons ici de différences de comportement, pas de déficiences.

Donc, en dernière analyse, travailler avec des groupes revient à suspendre le jugement, à faire preuve d'empathie et à essayer de jouer sur les forces des gens. Le résultat, malgré nos différences, peut être une merveilleuse synergie.

Adapté de The Platinum Rule: Découvrez les quatre personnalités commerciales de base et comment elles peuvent vous mener au succès, par Tony Alessandra, Ph.D., et Michael J. O'Connor, Ph.D. (Warner Books, 1996).