2 Techniques pour minimiser la politique d'entreprise

En développant en tant que PDG, j'ai trouvé deux techniques clés extrêmement utiles pour minimiser la politique.

1. Embaucher des personnes ayant le bon type d'ambition - Le moyen le plus sûr de transformer votre entreprise en équivalent politique du Sénat américain est d'embaucher des personnes ayant le mauvais type d'ambition. Tel que défini par Andy Grove, le bon type d'ambition est l'ambition pour le succès de l'entreprise, le succès de l'exécutif n'étant qu'un sous-produit de la victoire de l'entreprise. Le mauvais type d'ambition est l'ambition pour le succès personnel de l'exécutif quel que soit le résultat de l'entreprise.

2. Établissez des processus stricts pour les questions potentiellement politiques et ne vous écartez pas - Certaines activités attirent un comportement politique. Ces activités comprennent:

• Évaluation des performances et rémunération
• Design organisationnel et territoire
• Promotions

Examinons chaque cas et comment vous pouvez créer et exécuter un processus qui isole l'entreprise des mauvais comportements et des résultats à motivation politique.

Performance et rémunération - Les entreprises reportent souvent la mise en place de processus de gestion de la performance et de rémunération. Cela ne signifie pas qu'ils n'évaluent pas les employés ou n'accordent pas d'augmentation de salaire; cela signifie simplement qu'ils le font d'une manière ad hoc qui est très vulnérable aux machinations politiques. En effectuant des évaluations de rendement et de rémunération bien structurées et régulières, vous vous assurerez que les augmentations de salaire et de stock sont aussi justes que possible. Cela est particulièrement important pour la rémunération des dirigeants, car cela permettra également de minimiser la politique. Dans l'exemple ci-dessus, le PDG aurait dû avoir une politique de rémunération et de performance étanche et a simplement dit au dirigeant que sa rémunération serait évaluée avec celle de tout le monde. Idéalement, le processus de rémunération des dirigeants devrait impliquer le conseil d'administration. Cela a) contribuera à assurer la bonne gouvernance et b) rendra les exceptions encore plus difficiles.

Conception organisationnelle et territoire - Si vous gérez de temps à autre des personnes ambitieuses, elles voudront élargir leur champ de responsabilité. Dans l'exemple ci-dessus, le CFO voulait devenir COO. Dans d'autres situations, le chef du marketing peut vouloir gérer les ventes et le marketing ou le chef de l'ingénierie peut vouloir diriger l'ingénierie et la gestion des produits. Lorsque quelqu'un soulève un problème comme celui-ci avec vous, vous devez faire très attention à ce que vous dites, car tout ce que vous dites peut être transformé en chair à canon politique. En général, il vaut mieux ne rien dire du tout. Tout au plus, vous pourriez vous demander «pourquoi?», Mais si vous le faites, assurez-vous de ne pas réagir aux raisons. Si vous indiquez ce que vous pensez, cette information fuira, des rumeurs se répandront et vous planterez les graines de toutes sortes de discussions improductives. Vous devez évaluer votre conception organisationnelle sur une base régulière et recueillir les informations dont vous avez besoin pour décider sans orienter les gens vers ce que vous prévoyez de faire. Une fois que vous avez décidé, vous devez immédiatement exécuter la réorganisation: ne laissez pas le temps aux fuites et au lobbying.

Promotions -Chaque fois que votre entreprise offre une promotion à quelqu'un, tout le monde au niveau de cette personne évalue la promotion et juge si le mérite ou les faveurs politiques ont abouti à la promotion. Dans ce dernier cas, les autres employés réagissent généralement de trois manières:

1. Ils boudent et se sentent sous-évalués
2. Ils sont en désaccord extérieurement, font campagne contre la personne et la sapent dans leur nouvelle position
3. Ils tentent de copier le comportement politique qui a généré la promotion injustifiée

De toute évidence, vous ne voulez aucun de ces comportements dans votre entreprise. Par conséquent, vous devez avoir un processus de promotion formel, visible et défendable qui régit la promotion de chaque employé. Souvent, ce processus doit être différent pour les membres de votre propre personnel (le processus général peut impliquer divers gestionnaires qui connaissent le travail de l'employé, le processus exécutif doit inclure le conseil d'administration). Le but du processus est double. Premièrement, cela donnera à l'organisation la confiance que l'entreprise a au moins tenté de baser la promotion sur le mérite et deuxièmement, le résultat du processus sera l'information nécessaire à votre équipe pour expliquer les décisions de promotion que vous avez prises.

Soyez prudent avec «il a dit, elle a dit» - Une fois que votre organisation atteindra une taille significative, les membres de votre équipe se plaindront de temps à autre. Parfois, cette critique sera extrêmement agressive. Soyez très prudent sur la façon dont vous écoutez et le message qu'il envoie. Simplement en les écoutant sans défendre l'employé en question, vous enverrez le message que vous acceptez. Si les gens de l'entreprise pensent que vous êtes d'accord que l'un de vos dirigeants est moins que brillant, cette information se répandra rapidement et sans qualification. En conséquence, les gens cesseront d'écouter l'exécutif en question et ils deviendront bientôt inefficaces.

Disons que c'est vous qui avez obtenu la promotion. Découvrez 5 façons de passer en toute transparence d'un collègue à un responsable.