6 étapes pour créer un changement de culture qui colle

Pourquoi la culture organisationnelle devrait-elle être importante pour vous? Si vous n'avez pas de réponse immédiate, cela signifie probablement que ce sujet ne reçoit pas beaucoup d'attention de votre équipe de direction. Vous pouvez même penser que la culture est l'un de ces aspects «mous» des affaires qui ne génèrent pas de résultats.

La vérité est que votre entreprise a déjà une culture, qu'elle ait été créée intentionnellement ou non. Pour que la culture soit une priorité, vous devez y investir personnellement et comprendre qu'elle a effectivement un effet. Une culture positive peut augmenter les résultats, tandis qu'une culture négative peut les déprimer.

Connexes: Comment transformer des excuses en résultats

Pourquoi la culture?

La culture est devenue un mot à la mode au cours des dernières années en raison de l'importance accrue accordée à l'image de marque et à l'image. Les cultures qui aiment s'amuser ou qui ont un esprit social reçoivent beaucoup d'attention; nous avons tous vu des entreprises populaires avec des choses comme des espaces de bureaux créatifs, des bars à café gastronomiques, une approche environnementale et des dons individuels.

De nombreuses entreprises utilisent ces avantages et ces programmes sociaux pour attirer les jeunes employés vers des emplois difficiles. Faire de l'analyse de données toute la journée n'est peut-être pas le travail le plus sexy, mais obtenir un latte de soja gratuit aide à prendre l'avantage. La culture est apparue comme un moyen d'attirer et de retenir les employés et les clients.

La plus grande erreur des dirigeants lorsqu'ils tentent de changer la culture de leur entreprise est de forcer quelque chose qui ne correspond pas à la réalité. La culture doit avoir une base solide et significative et avoir le soutien du leadership. Mettre une table de ping-pong dans le bureau ne changera pas à lui seul la culture si la culture est déjà bien établie au contraire.

J'ai déjà travaillé avec un PDG qui était un microgestionnaire extrêmement critique. Vous pouvez imaginer le type de culture que cela a créé. Si elle avait soudainement décidé que son entreprise allait être un lieu de travail cool et décontracté, cela aurait été très difficile à exécuter. L'atmosphère était si sévère qu'au lieu d'embrasser une nouvelle culture, les employés attendaient simplement que l'autre chaussure tombe.

La création d'une culture d'entreprise qui reste en place commence par la clarté des valeurs. Si vous savez ce que représente votre entreprise, vous pouvez traduire ces valeurs dans une culture. La clé est de renforcer ces valeurs en interne afin que tout le monde dans l'équipe comprenne le quoi et le pourquoi - ainsi que la façon d'exécuter un travail qui soutient ces idéaux.

Voici six étapes pour créer et maintenir une culture qui colle:

1. Comprenez vos valeurs fondamentales.

Identifiez les trois à cinq principes les plus importants pour votre entreprise. Déterminez ensuite comment ces valeurs fondamentales peuvent devenir axées sur la mission et comment elles peuvent influencer votre façon de travailler. Lorsque vous implémentez des valeurs au niveau pratique, vous pouvez commencer à dire: «Voici comment nous procédons. C'est la voie XYZ. »

2. Faites un audit culturel.

Pour arriver là où vous voulez aller, comprenez d'où vous partez. Faites d'abord une évaluation en interne pour voir comment vos valeurs fondamentales sont mises en œuvre et démontrées (ou non) dans chaque département. Examinez ensuite d'un point de vue externe pour voir comment les clients et les employés potentiels perçoivent votre organisation.

3. Recherchez les lacunes.

Et identifiez ce qu'il faudra pour les fermer. Il se peut que les valeurs fondamentales exprimées par la direction générale soient si éloignées de celles de l'entreprise que vous deviez revenir à la case départ. Ou vous devrez peut-être simplement faire de petits ajustements. Par exemple, si le service comptable laisse les appels passer à la messagerie vocale et ne modélise pas la valeur de votre «service client», vous pouvez facilement mettre en place un changement où quelqu'un répond directement à ces appels.

4. Évaluez le leadership.

Si vous avez une culture toxique, l'équipe de direction doit faire un auto-examen sérieux, qu'il s'agisse d'une évaluation à 360 ° ou de faire appel à un facilitateur extérieur. Souvent, les dirigeants peuvent ignorer leurs propres lacunes, surtout s'ils ont bâti une entreprise prospère et si la plupart des employés sont tolérants. Une culture qui adhère commence par le haut, non seulement en ce qui concerne l'adhésion mais aussi la mise en œuvre.

5. Commencez petit d'abord.

Commencez à mettre en œuvre de petits changements qui correspondent aux valeurs indiquées et comblez les lacunes identifiées. Essayer de tout faire en même temps ne mènera qu'à l'échec et à la frustration. Faites le changement en morceaux digestibles, en l'étalant sur plusieurs mois.

6. Gardez-le sous contrôle.

Pour que tout changement culturel persiste, vous devez être cohérent. Faites des efforts mensuels, hebdomadaires ou même quotidiens pour soutenir la nouvelle culture et vérifier comment les progrès se déroulent. Donnez à votre équipe des outils pour renforcer les valeurs par eux-mêmes. Un de mes clients, par exemple, a trouvé un acronyme qui décrit ses valeurs fondamentales. Il est utilisé en interne et permet à l'équipe de rappeler ses fondements culturels dans toutes les situations.

Changer une culture est vraiment un processus dynamique car ce qu'elle représente pour vous et vos employés peut changer avec le temps. Vous pouvez entreprendre ce type d'initiative lorsque vous souhaitez renforcer votre marque ou améliorer votre capacité à attirer les meilleurs talents. Quelle que soit la raison, créez un plan de mise en œuvre et exécutez-le méthodiquement pour réussir.