Donnez aux milléniaux ce qu'ils veulent - de grands leaders

«Pourquoi ne peut-elle pas simplement être satisfaite du travail qu'elle a?» C'est une question courante que les gestionnaires se posent aujourd'hui - et que j'ai récemment reçue lors de mon programme de développement du leadership. Je lui ai répondu par une autre question: "Que faites-vous pour l'aider à apprécier son travail?"

Sa réponse? «Je ne peux pas lui parler. Beaucoup de gens aimeraient être à sa place, mais elle continue de pousser. Et elle a besoin de louanges pour tout. J'ai peur que si je ne la rends pas heureuse, elle partira. Pourquoi ne peut-elle pas simplement faire ce qu'elle est censée faire? »

En une minute, cet homme a caractérisé l'écart de leadership actuel entre ce que fait la direction et ce que veulent les employés.

Les milléniaux veulent en particulier se voir confier un travail considéré comme important et être développé pour de futures possibilités dans des conversations fréquentes et bidirectionnelles avec leurs dirigeants. Avec la baisse de la longévité et de la fidélité au sein de la main-d'œuvre, il est clair qu'ils n'obtiennent pas ce qu'ils veulent.

Beaucoup de gens attribuent l'écart aux attentes irrationnelles des milléniaux. Mais je crois que le problème a toujours été là - les milléniaux ne font que le mettre en lumière.

Le développeur de Choice Theory, William Glasser, a déclaré que tous les humains ont besoin d'appartenir, de se sentir utiles et d'espérer. Pourtant, la nature des hiérarchies inhibe les connexions spontanées et obscurcit l'importance des contributions individuelles. Dans l'environnement de travail instable et chaotique actuel, le fait d'avoir moins accès aux dirigeants génère du cynisme au lieu de l'espoir.

Il y a un appel croissant à changer le système, ou du moins à changer les styles de leadership, afin que les gens répondent à leurs besoins humains. Pendant des décennies dans mes cours de leadership, quand ils encourageaient les gens à demander ce dont ils avaient besoin, ils disaient: «Je ne pourrais jamais demander ça à mon patron.» Maintenant, ils disent: «J'essaie toujours d'avoir des réunions avec mon patron, mais il continue rééchelonnement. Nous n'avons pas eu une conversation décente depuis des mois. »

La peur de parler prend fin. Alors que les baby-boomers et la génération X toléraient les limites de la hiérarchie alors qu'ils cherchaient à être plus productifs et à réussir, les milléniaux préféreraient quitter un emploi qui ne répond pas à leurs besoins intrinsèques. Ils n'apprécient pas l'amélioration des processus, l'augmentation des bénéfices et la victoire sur la concurrence s'ils ne se sentent pas inspirés, inclus, stimulés positivement et personnellement engagés.

Depuis des années, les gourous du management disent qu'il y a une différence entre les dirigeants et les managers. Les milléniaux prennent enfin la parole, essayant de tenir les dirigeants responsables de cette distinction. Et les dirigeants doivent écouter. En seulement 10 ans, la génération Y représentera 75% de la main-d'œuvre américaine et canadienne.

Voici quelques mesures que les dirigeants peuvent prendre aujourd'hui pour créer des lieux de travail plus humains qui dynamisent et retiennent les employés:

1. Fournir des opportunités de développement.

Soutenez le développement continu en organisant fréquemment des conversations de mentorat et de coaching, en offrant le remboursement des frais de scolarité et des ressources internes pour l'apprentissage, et en encourageant les gens à élargir leurs visions pour leur avenir d'une manière qu'ils n'imaginaient pas auparavant. Traitez la formation et le coaching dans le cadre de la stratégie commerciale globale. Ne coupez pas le financement du développement lorsque vous rencontrez des difficultés budgétaires; aider les employés à apprendre et à se développer afin de pouvoir relever les défis du marché.

2. Affirmez continuellement la valeur personnelle.

Les employés doivent savoir dans quelle mesure ils ont réussi par rapport aux personnes qu'ils touchent, y compris les collègues, les clients et leurs communautés. Ils doivent savoir s'ils ont eu un impact positif et que d'autres apprécient leur contribution. Ils intensifieront lorsque leur bon travail sera reconnu.

3. Concevez des environnements collaboratifs.

Créez des environnements qui fournissent un flux de communication ouvert dans toutes les directions. Laissez les gens parler librement, que ce soit dans les couloirs ou sur les réseaux sociaux. Donnez-leur un accès facile aux outils et aux ressources. Voyez-vous au milieu d'une roue, avec des employés en mouvement autour de vous. Inspirez plus qu'appliquez.

4. Demandez des opinions et faites preuve d'optimisme.

Inclure autant que possible les employés dans la prise de décision. Demandez leurs idées et leurs conseils. Donnez-leur le contrôle des processus et des décisions liés à leurs tâches. S'ils ont besoin d'une perspective plus stratégique, entraînez-les à voir d'autres possibilités au lieu de simplement leur donner une rétroaction et une orientation négatives. Comme je l'ai découvert lors de mes recherches sur la zone d'inconfort, les employés apprennent plus rapidement lorsqu'ils sont entraînés à découvrir ce qui s'est mal passé et ce qui est possible d'autre. De plus, lorsque des modifications doivent être apportées, prenez le temps d'expliquer pourquoi. Donner des raisons de changer aide à développer le sens des affaires des employés ainsi qu'à maintenir l'espoir.

Les leaders doivent développer leur capacité d'écoute et leurs compétences en coaching et en intelligence émotionnelle. En plus de fournir une vision, ils ont besoin d'entendre et de valoriser la voix des gens.

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